Pháp Luật Được Hiểu Là Hệ Thống Các

Bạn vui lòng đăng nhập trước khi sử dụng chức năng này.

Ví dụ về quan hệ pháp luật lao động cụ thể

Anh A được nhận vào làm việc tại công ty cổ phần GHTK có trụ sở tại phường MT, quận NTL, thành phố HN từ ngày 03/10/2019 làm nhân viên pháp chế của công ty theo Hợp đồng lao động có thời hạn 12 tháng.

Hy vọng với những thông tin trên đã giúp bạn hiểu rõ quan hệ pháp luật lao động là gì. Nếu có câu hỏi thắc mắc nào hãy để lại bình luận xuống phía dưới chúng tôi sẵn sàng giải đáp.

Đặc điểm của quan hệ pháp luật lao động

Các chủ thể tham gia phải là người trực tiếp giao kết và thực hiện những quyền, nghĩa vụ đã được thỏa thuận. Người lao động phải tự mình hoàn thành những công việc được giao trên cơ sở trình độ chuyên môn, sức khỏe của mình. Nếu không có đủ sức khỏe, trình độ chuyên môn phù hợp với các yêu cầu của công việc thì người lao động không thể giao kết hợp đồng lao động được.

Theo quy định của pháp luật lao động thì công việc theo hợp đồng lao động phải do người giao kết thực hiện, không được giao cho người khác nếu không được người sử dụng lao động đồng ý. Quy định này dựa trên cơ sở cho rằng việc thực hiện công việc không chỉ liên quan đến tiền lương mà còn liên quan đến nhiều yếu tố khác như quyền cá nhân, trách nhiệm nghề nghiệp, v.v.

Khi tham gia vào quan hệ pháp luật lao động, người lao động tự hoạt động dưới sự quản lý của người sử dụng lao động, phải tuân thủ kỷ luật lao động, nội quy doanh nghiệp, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, phải chịu sự giám sát quá trình lao động của người sử dụng lao động. Đổi lại người lao động có quyền được hưởng tiền lương, tiền thưởng và các quyền lợi của doanh nghiệp cũng như các chế độ bảo hiểm xã hội do Nhà nước quy định.

Các bên trong quan hệ dịch vụ thường chỉ quan hệ với nhau về hiệu quả lao động, tiền công.

Trong quá trình tồn tại, thay đổi, chấm dứt quan hệ pháp luật lao động thường có sự tham gia của đại diện tập thể lao động (công đoàn). Điều này là bắt buộc để bảo vệ quyền và lợi ích cho người lao động. Mức độ tham gia sẽ tùy thuộc và từng quan hệ pháp luật cụ thể và trong khuôn khổ của pháp luật.

Quan hệ pháp luật lao động là gì?

Quan hệ pháp luật lao động được hiểu là những quan hệ pháp luật phát sinh trong quá trình sử dụng sức lao động của người lao động trong các cơ quan nhà nước, các tổ chức, hợp tác xã, doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế và các gia đình, cá nhân có thuê mướn lao động, được các quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh.

Quan hệ pháp luật lao động thể hiện sự ràng buộc trách nhiệm giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động. Khi tham gia vào quan hệ pháp luật lao động, người lao động phải hoàn thành các công việc đã được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, đồng thời phải chấp hành nội quy lao động, chịu sự quản lý điều hành của người chủ.

Ngược lại, người sử dụng lao động cũng phải đảm bảo việc chi trả lương và chế độ khác cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động phù hợp với pháp luật, thỏa ước lao động tập thể.

Yếu tố cấu thành quan hệ pháp luật lao động

Chủ thể quan hệ pháp luật lao động là các cá nhân- tổ chức có năng lực chủ thể, được phép tham gia vào quan hệ pháp luật. Chủ thể quan hệ pháp luật lao động là các bên tham gia vào quan hệ pháp luật lao động, gồm người lao động và người sử dụng lao động.

Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động. Người lao động bao gồm: công dân, người nước ngoài, người không quốc tịch.

Theo quy định trên thì không phải bất kỳ công dân nào cũng là người lao động, cũng là chủ thể của quan hệ pháp luật lao động. Muốn trở thành người lao động thì người đó phải thỏa mãn những điều kiện nhất định do pháp luật quy định.

Điều kiện để công dân trở thành người lao động phải có đủ hai yếu tố: Năng lực pháp luật lao động và Năng lực hành vi lao động.

Năng lực pháp luật lao động là khả năng của công dân được pháp luật trao các quyền và nghĩa vụ lao động. Khác Năng lực pháp luật dân sự ở chỗ năng lực pháp luật lao động không xuất hiện ngay khi cá nhân mới sinh ra mà phải đạt đến một độ tuổi nhất định.

Độ tuổi cần thiết để có Năng lực pháp luật lao động ở mỗi nước không giống nhau. Ở nước ta là đủ 15 tuổi.

Năng lực hành vi lao động là khả năng của công dân, bằng chính hành vi của mình, thực hiện các quyền và nghĩa vụ lao động được trao. Năng lực hành vi lao động của công dân được xác định dựa vào hai yếu tố là thể lực và trí lực.

Để có Năng lực hành vi lao động đầy đủ, công dân đó phải trải qua một thời gian phát triển cơ thể và phải có quá trình tích lũy kiến thức, kỹ năng lao động (tức là phải được học tập, rèn luyện…).

? Năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động gắn bó chặt chẽ với nhau, xuất hiện đồng thời ở công dân khi người đó đạt đến một độ tuổi nhất định là đủ 15 tuổi. Nếu có giao kết hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật thì họ sẽ trở thành người lao động tham gia vào quan hệ pháp luật lao động.

Năng lực hành vi lao động không đầy đủ. Là người chưa đủ 15 tuổi, chỉ được tham gia vào quan hệ lao động để làm những công việc theo danh mục do Bộ lao động TB&XH quy định với điều kiện là được sự đồng ý bằng VB của cha mẹ, hoặc người giám hộ của họ. Đối với những ngành nghề công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thì pháp luật quy định độ tuổi của người lao động cao hơn khi họ đạt đủ 18 tuổi.

Ngoài ra, trong những trường hợp nhất định có một số người bị hạn chế năng lực pháp luật lao động. Các trường hợp không được tham gia vào quan hệ pháp luật lao động, không được là chủ thể quan hệ pháp luật bao gồm:

Những công dân bị hạn chế năng lực pháp luật lao động: bị cấm làm một số nghề hay đảm nhận một số chức vụ nhất định;

Người không có năng lực hành vi lao động đầy đủ gồm:

Nếu có đủ điều kiện theo quy định của pháp luật Việt Nam thì NNN cũng có thể trở thành chủ thể của QHPL lao động với tư cách là người lao động. Tuy nhiên, bên cạnh những điều kiện như công dân VN, pháp luật còn quy định thêm một số điều kiện cho họ chẳng hạn như điều kiện cần phải có kiến thức về nền văn hóa nước sở tại.

Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân, nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi có thuê mướn, sử dụng và trả công lao động.

Để tham gia vào quan hệ lao động với tư cách là người sử dụng lao động, các cơ quan, tổ chức và cá nhân cũng phải có đủ điều kiện theo quy định của pháp luật, phải có năng lực pháp luật và năng lực hành vi.

Năng lực pháp luật của người sử dụng lao động là khả năng pháp luật quy định cho họ quyền tuyển chọn và sử dụng lao động một cách trực tiếp và cụ thể. Hành vi này thường được thể hiện thông qua hành vi của người đại diện hợp pháp hoặc người được ủy quyền.

Tuy nhiên, điều kiện để cá nhân, tổ chức trở thành người sử dụng lao động là khác nhau với từng loại người sử dụng lao động

Khách thể của QHPL nói chung là cái mà các chủ thể nhằm hướng tới. Trong quan hệ pháp luật lao động người sử dụng lao động luôn hướng tới sức lao động của người lao động và sử dụng sức lao động vào quá trình sản xuất – kinh doanh, dịch vụ; còn người lao động muốn sử dụng sức lao động để có thu nhập ổn định. Do đó sức lao động chính là khách thể của quan hệ pháp luật này.

Xác định đúng khách thể của quan hệ pháp luật lao động có ý nghĩa quan trọng vì nó phản ánh đúng lợi ích, mục đích của chủ thể. Sự quan tâm của các chủ thể tới lợi ích, mục đích đó ở một mức độ nào sẽ là yếu tố quyết định đến sự phát sinh, tồn tại hay chấm dứt quan hệ pháp luật lao động.

Nội dung của quan hệ pháp luật lao động bao gồm các quyền- nghĩa vụ của các chủ thể tham gia quan hệ.

Quyền – nghĩa vụ của mỗi chủ thể luôn gắn liền với nhau, không thể chỉ có quyền mà không có nghĩa vụ và ngược lại. Quyền – nghĩa vụ của các chủ thể cũng có quan hệ với nhau, quyền của chủ thể này là nghĩa vụ của chủ thể kia.

Ngoài ra, các bên còn phải thực hiện, tôn trọng những quyền – nghĩa vụ nhất định mà pháp luật quy định để đảm bảo trật tự, lợi ích xã hội; đảm bảo môi trường lao động và môi trường sống.

Quy phạm pháp luật là điều kiện cần để quan hệ xã hội trở thành quan hệ pháp luật. Quy phạm pháp luật lao động sẽ làm xuất hiện các quan hệ pháp luật lao động khi nó xác định điều kiện chủ thể, quyền – nghĩa vụ của chủ thể… quan hệ pháp luật lao động cũng phát sinh/ thay đổi/chấm dứt khi có những sự kiện pháp lý nhất định.

Căn cứ vào hậu quả pháp lý có thể chia sự kiện pháp lý thành ba loại là sự kiện pháp lý làm phát sinh; thay đổi; chấm dứt quan hệ pháp luật lao động.

Là sự kiện người lao động vào làm việc tại đơn vị sử dụng lao động. Có thể xuất hiện trên cơ sở những hình thức tuyển dụng khác nhau nhưng luôn có sự thể hiện ý chí của các bên trong đó:

Quan hệ pháp luật lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động được xác lập và tiến hành thông qua thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác quyền và lợi ích hợp pháp của nhau; thực hiện đầy đủ những điều đã cam kết.

Luật lao động không thừa nhận những quan hệ lao động do các bên ép buộc hay lừa dối nhau hoặc bị bên thứ ba tác động đến ý chí của hai bên. Sự kiện người lao động và người sử dụng lao động tiến hành bàn bạc, trao đổi, đi đến thống nhất gọi là sự kiện giao kết hợp đồng. Là sự kiện pháp lý duy nhất làm phát sinh QHPL về sử dụng lao động vì nó thể hiện được sự tự do ý chí của các bên tham gia quan hệ pháp luật lao động.